Hậu quả của việc sa thải trái pháp luật:

Việc người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động về pháp luật để tùy tiện sa thải trái pháp luật là một trường hợp rất phổ biến. Vậy trong trường hợp nào thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động? Nếu bị sa thải trái pháp luật thì người lao động phải làm gì để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

I. Căn cứ sa thải:

Sa thải là người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012. 

Căn cứ: Điều 126 Bộ luật lao động 2012

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

II. Trình tự, thủ tục sa thải:

Việc sa thải người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012.

Theo đó, người sử dụng lao động phải:

• Chứng minh được lỗi của người lao động;
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Việc xử lý kỷ luật lao động phải dựa trên các nguyên tắc:

1. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
2. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
3. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
• Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

III. Thời hiệu sa thải

Căn cứ: Điều 124 Bộ luật Lao động 2012

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Như vậy, việc sa thải người lao động đúng pháp luật phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện trên. Mọi trường hợp không hội đủ các điều kiện này đều là sa thải trái pháp luật.

IV. Bảo vệ quyền của người lao động bị sa thải trái pháp luật:

Khi rơi và những trường hợp này, người lao động có thể gửi đơn trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn khiếu nại lên lãnh đạo doanh nghiệp để yêu cầu tiếp tục thực hiện đúng hợp đồng đã giao kết. 

Trong trường hợp việc khiếu nại không hiệu quả, người lao động có thể nộp đơn đề nghị Phòng Lao động Thương binh Xã hội địa phương cử hòa giải viên giải quyết tranh chấp hoặc ngay lập tức yêu cầu Tòa án giải quyết mà không cần thông qua hòa giải.

Thời hiệu:

• 6 tháng: đối với yêu cầu hòa giải, kể từ ngày người lao động biết được việc bị sa thải là trái pháp luật
• 12 tháng: đối với yêu cầu khởi kiện, kể từ ngày người lao động biết được việc bị sa thải là trái pháp luật

Việc nắm rõ các quy định pháp luật lao động về sa thải có ý nghĩa nhiều mặt cho cả người lao động và người sử dụng lao động nhằm hạn chế tối đa các trường hợp sa tải trái pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Hiện tại khóa học Marketing dành cho doanh nghiệp nhỏ  có giá là 600.000 đồng. Tuy nhiên bạn sẽ được giảm giá 40% chỉ còn 360.000 khi mua khóa học kèm mã giảm giá thaole. Ấn vào nút đăng ký dưới đây để nhận khuyến mãi nhé.Xem tại đây.

Trên đây là một số ý kiến phân tích nhằm mục đích tham khảo của LTL Consultant. Đừng ngại ngần kết nối với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn miễn phí cho trường hợp của mình. Chúng tôi muốn được giúp đỡ các bạn, quý Doanh nghiệp và trao đi những giá trị thật sự.

Phòng Doanh nghiệp và Đầu tư

Công ty TNHH Tư Vấn & Đầu Tư LTL

HOTLINE: 090.145.1945

Mail: tuvanltl@gmail.com