Giao kết hợp đồng lao động cần chú ý những gì?

Thực tế cho thấy tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến các vấn đề công việc phải thực hiện, quyền lợi, lương thưởng, bảo hiểm… rất thường xuyên xảy ra khiến cho doanh nghiệp và người lao động hết sức mệt mỏi. Điều đáng tiếc nhất là mãi đến khi tranh chấp, kiện tụng xảy ra thì cả hai bên mới phát hiện ra những sai lầm trong quá trình thiết lập và giao kết hợp đồng. Vì vậy, thông qua bài viết này, LTL Consultant xin được giới thiệu một số điểm người sử dụng lao động và người lao động cần chú ý để ngăn ngừa rủi ro khi giao kết hợp đồng lao động.

1. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là gì?

Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 thì:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

2. Hình thức của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cũng là mọt hợp đồng dân sự, có thể được giao kết dưới hình thức bằng văn bản hoặc bằng lời nói (bằng miệng);

Căn cứ theo Điều 16 Bộ Luật lao động 2012:

• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
• Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Người lao động phải cực kỳ lưu ý điểm này và sau khi giao kết hợp đồng cần giữ một bản. Một số trường hợp, người sử dụng lao động cố ý giữ luôn 2 bản và không đưa cho người lao động nhằm tạo điều kiện bất lợi không thể đối chất khi tranh chấp xảy ra.

3. Nội dung của hợp đồng lao động

Căn cứ điều 23 Bộ Luật Lao động 2012 hợp đồng lao động cần đảm bảo các nội dung sau:

• Về công việc phải làm:

Phải nêu rõ những hạng mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng phải bảo đảm.

• Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Phải nêu rõ một số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần theo giờ hành chính hay ca, kíp… ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ, việc làm thêm giờ….

• Về tiền lương:

Phải nêu rõ mức lương, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương, việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe trong những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm.

Lưu ý: Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động qui định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.

• Về địa điểm làm việc:

Phải nêu rõ địa điểm chính thức, làm tại chỗ, đi làm lưu động xa hay gần, phương tiện đi lại, ăn, ở trong thời gian lưu động. Người lao động cần đọc kỹ và hỏi rõ mình sẽ làm việc ở đâu. Thực tế nhiều doanh nghiệp tuyển dụng chỉ ghi chung chung “sẽ bố trí theo như cầu công việc”. Hoặc, có người lao động nộp hồ sơ xin việc vào vị trí may (lương khá, công việc nhẹ nhàng hơn), làm được một thời gian thì bị chuyển sang bộ phận ủi (phải đứng cả ngày, lương thấp). Hoặc, trường hợp bị chuyển sang một nơi làm việc khác rất xa địa điểm cũ. Nếu người lao động phản ứng, sẽ vi phạm hợp đồng lao động.

• Về thời hạn hợp đồng:

Phải nêu rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu, ngày kết thúc hợp đồng.

• Về điều kiện an toàn vệ sinh lao động:

Phải nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động, cụ thể trong công việc phải làm, các công việc phòng hộ lao động mà người lao động tuân thủ và người sử dụng lao động phải bảo đảm cung cấp, tạo điều kiện…

• Về bảo hiểm xã hội:

Phải nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền, lợi ích của người lao động về bảo hiểm xã hội.

Lưu ý:

• Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
• Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

4. Phân loại hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 thì Hợp đồng lao động được phân thành 3 loại sau:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Loại hợp đồng này được ký kết cho những công việc có tính chất thường xuyên, không ấn định trước thời hạn và thời điểm chấm dứt và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng này được ký kết trong trường hợp công việc có tính chất tạm thời, ngời sử dụng lao động xác định chỉ làm trong một vài ngày, một vài tháng đến dưới một năm là kết thúc.

Lưu ý:

Khi hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;

Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì Hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

5. Nguyên tắc ký kết

Căn cứ Điều 17 Bộ Luật lao động 2012 thì Hợp đồng lao động được ký kết trên nguyên tắc sau:

• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Đây cũng là những điểm cơ bản mà Bộ phận tuyển dụng/ Người phụ trách tuyển dụng/Giám đốc trong một công ty, đặc biệt là một công ty Startup cần nắm rõ khi giao kết hợp đồng lao động nhằm tránh các tranh chấp đáng tiếc xảy ra.

LTL Consultant ở đây để hỗ trợ Quý doanh nghiệp, các khởi nghiệp (Startup) trẻ tìm kiếm các giải pháp ngăn ngừa rủi ro nhằm tiết kiệm chi phí, kết nối một Cộng đồng doanh nghiệp khỏe mạnh và cùng nhau phát triển, cất cánh.

Trên đây là một số ý kiến phân tích nhằm mục đích tham khảo của LTL Consultant. Đừng ngại ngần kết nối với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn miễn phí cho trường hợp của mình. Chúng tôi muốn được giúp đỡ các bạn, quý Doanh nghiệp và trao đi những giá trị thật sự.

Phòng Doanh nghiệp và Đầu tư

Công ty TNHH Tư Vấn & Đầu Tư LTL

HOTLINE: 090.145.1945

Mail: tuvanltl@gmail.com