Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên

Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên như thế nào?

Nhiều công ty cảm thấy rất khó khăn khi muốn chấm dứt hợp đồng với nhân viên năng lực kém không đáp ứng được yêu cầu công việc. Thực tế cho thấy khâu tuyển dụng chỉ nhằm mục đích tối đa hóa khả năng tìm được cá nhân phù hợp. Vấn đề phát sinh khi vào giai đoạn quan trọng, nhân viên mới bộc lộ những hạn chế về chuyên môn, kỹ năng dẫn đến mục tiêu mà ban điều hành đặt ra cho vị trí này không đạt được.

Bộ phận nhân sự nhận được nhiệm vụ phải chấm dứt HĐLĐ (Hợp đồng lao động) trước thời hạn. Đứng trước yêu cầu này, Bộ phận nhân sự phải thực sự cân nhắc để các thủ tục tiến hành đúng quy định pháp luật, nếu không sẽ gây cho doanh nghiệp không ích thiệt hại về vật chất lẫn uy tín.

I. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ: Điều 38 Bộ luật lao động 2012

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạnquá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2012

II. Thời hạn báo trước

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b nêu trên và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

III. Các trường hợp Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012.
  2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  3. Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động..
  4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

IV. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên đây là một số ý kiến phân tích nhằm mục đích tham khảo của LTL Consultant. Đừng ngại ngần kết nối với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn miễn phí cho trường hợp của mình. Chúng tôi muốn được giúp đỡ các bạn, quý Doanh nghiệp và trao đi những giá trị thật sự.

Phòng Doanh nghiệp và Đầu tư

Công ty TNHH Tư Vấn & Đầu Tư LTL

HOTLINE: 090.145.1945

Mail: tuvanltl@gmail.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *